Kako slab kader škoduje podjetju: skriti stroški nekompetentnosti in slabega kadrovanja

Slab kader ≠ slaba oseba

Slab kader pomeni zaposlene (ali vodstveni kader), ki zaradi nekompetentnosti, napačne presoje, nizke odgovornosti, pomanjkanja poslovne širine ali šibke poslovne etike niso primerni za funkcijo, ki jo opravljajo.

Takšna oseba je lahko v zasebnem okolju povsem korektna, vendar je v poslovnem smislu slaba za podjetje, če s svojim delom, odločitvami ali blokiranjem informacij zmanjšuje učinkovitost, preprečuje napredek, ustvarja nepotrebne stroške ali podjetju odvzema pomembne razvojne priložnosti.

Slab kader torej ni opredeljen na podlagi osebnih lastnostih, temveč po poslovnem učinku. Ključno vprašanje ni, ali je posameznik prijazen, dolgo prisoten v podjetju ali formalno ustreza delovnemu mestu. Ključno vprašanje je, ali na svojem položaju ustvarja vrednost, sprejema odgovorne odločitve, razume interes podjetja in zna pomembne informacije posredovati pravim odločevalcem.

Kadar tega ni, ne govorimo več samo o kadrovski pomanjkljivosti. Govorimo o poslovnem tveganju.

Preberite tudi: Fiktivna delovna mesta, lažni zaposlitveni oglasi (Ghost jobs)

Slab kader je v večini primerov posledica slabega kadrovanja

V številnih podjetjih se o kadrih še vedno razmišlja preozko. Slab kader se pogosto razume kot nekdo, ki zamuja, povzroča konflikte, dela očitne napake ali ne opravi svojega dela. Toda v praksi je škoda pogosto veliko bolj prikrita.

Največji problem slabega kadra je, da dela napačne stvari, napačno presoja pomembne informacije, zavrača koristne pobude ali preprečuje, da bi do vodstva sploh prišle priložnosti, ki bi podjetju lahko koristile.

Tukaj nastopi vprašanje kadrovske selekcije. Če podjetje na pomembna mesta postavi ljudi, ki nimajo dovolj strokovnosti, poslovne širine, komunikacijske zrelosti ali etične odgovornosti, si samo ustvari notranjo oviro. Slabo kadrovanje ni administrativna napaka. Je strateška napaka z dolgoročnimi posledicami.

Podjetje ne trpi samo zaradi slabih zaposlenih. Pogosto še bolj trpi zaradi katastrofalnih kadrovskih zdrsov, pri katerih so napačni ljudje postavljeni na mesta, kjer lahko odločajo, filtrirajo informacije, zavračajo priložnosti ali vplivajo na razvoj podjetja.

Ko napačna kadrovska selekcija ustvari poslovno blokado

Kadrovska selekcija ni samo izbira osebe za določeno delovno mesto. Je odločitev o tem, kdo bo imel dostop do informacij, kdo bo komuniciral z zunanjim okoljem, kdo bo presojal ponudbe, kdo bo prepoznaval priložnosti in kdo bo določal, kaj pride do vodstva.

Če je ta oseba strokovno šibka, samozadostna, površna ali obrambno naravnana, lahko podjetje izgubi bistveno več kot samo nekaj ur neučinkovitega dela. Lahko izgubi kakovostnega dobavitelja, zunanjega strokovnjaka, kandidata za zaposlitev, tehnološko rešitev, možnost optimizacije, nov prodajni kanal ali večji letni prihranek.

V takšnem primeru vodstvo sploh ne sprejme napačne odločitve. Do odločitve nikoli ne pride. Informacija je blokirana že prej, pogosto na nižji ravni organizacije.

To je eden najbolj podcenjenih problemov sodobnega poslovanja. Podjetje ima formalno organizacijo, vendar nima zanesljivega informacijskega pretoka. Ima zaposlene, vendar nima kompetentnega kadrovskega filtra. Ima oddelke, vendar nima zagotovila, da pomembne informacije pridejo do tistih, ki bi jih morali presoditi.

Slabo kadrovanje kot odgovornost vodstva

O slabem kadru ni mogoče govoriti brez odgovornosti vodstva. Slab zaposleni je problem. Slabo kadrovanje pa je sistemski problem.

Če podjetje več let tolerira nekompetentne ljudi na pomembnih položajih, težava ni več samo v teh zaposlenih. Težava je tudi v vodstvu, ki tega ne zazna, ne meri, ne preverja ali ne sankcionira.

Selekcijski zdrsi se redko zgodijo po naključju. Nastanejo, ko je kadrovska selekcija površna, subjektivna in na podlagi napačnih kriterijev zaposlovanja, prevelikega zaupanja v formalne nazive, strahu pred spremembami, notranjih poznanstev ali odsotnosti resnega preverjanja kompetenc.

Podjetje, ki slabo zaposluje, si dolgoročno samo ustvarja slab kader. Nato pa se pogosto čudi, zakaj razvoj stoji, zakaj digitalni projekti ne prinašajo rezultatov, zakaj prodaja ne raste, zakaj stroški ostajajo previsoki in zakaj kakovostni zunanji izvajalci ne pridejo niti do osnovnega pogovora z odločevalci.

Slab kader ni samo strošek plače

Ko podjetje zaposli neustrezno osebo, neposreden strošek ni samo plača, prispevki, dopust, bolniške odsotnosti, oprema in uvajanje. Pravi strošek se pokaže v posledicah odločitev, ki jih tak kader sprejema ali preprečuje.

Slab kader podjetju škoduje z napačnimi operativnimi odločitvami, neustreznim presojanjem strokovnih ponudb, zavračanjem koristnih pobud, blokiranjem informacij do vodstva, ohranjanjem zastarelih metod dela, nizko stopnjo odgovornosti, šibko poslovno etiko, odporom do sprememb in nerazumevanjem širše poslovne slike.

Tak zaposleni morda formalno opravlja naloge, vendar podjetja ne razvija. V nekaterih primerih celo aktivno ohranja stanje, ki podjetju dolgoročno škoduje.

To je razlika med zaposlenostjo in ustvarjanjem vrednosti. Podjetje lahko ima polne pisarne ljudi, vendar nizko dejansko zmogljivost. Lahko ima oddelke, sestanke in procese, vendar brez merljivega napredka.

Ko vodstvo sploh ne dobi informacije (Pošljite na info afna…)

Eden resnejših problemov v podjetjih je informacijska blokada med zunanjim okoljem in vodstvom.

Podjetju nekdo ponudi rešitev, ki bi lahko izboljšala prodajo, zmanjšala stroške, optimizirala procese ali prinesla pomemben prihranek. Toda ponudba nikoli ne pride do direktorja, lastnika ali osebe, ki bi imela realno pristojnost za presojo.

Zaposleni na operativni ravni jo zavrne samostojno, brez analize, brez posveta in pogosto brez ustreznega strokovnega razumevanja. To je poslovno nevarno.

Če nekdo podjetju ponudi možnost prihranka v višini 100.000 EUR letno ali več, to ni več običajno komercialno sporočilo. To je potencialno strateška informacija. Vodstvo mora imeti možnost, da takšno informacijo sploh vidi.

Če jo zavrne nekdo, ki nima ne pristojnosti ne strokovnega znanja za presojo, podjetje ne izgubi samo ponudbe. Izgubi možnost odločanja.

Problem samovoljnega filtriranja poslovnih priložnosti

V vsakem podjetju mora obstajati določena stopnja filtriranja zunanjih ponudb. Vodstva ne morejo obravnavati vsakega elektronskega sporočila, vsake prodajne predstavitve in vsakega poslovnega predloga. To bi bilo neučinkovito.

Težava nastane, ko filtriranje ni strokovno, temveč osebno, površno ali obrambno.

Pogosti razlogi za napačno zavračanje ponudb so, da zaposleni ne razume področja, o katerem ponudba govori, da se počuti ogroženega, ker zunanja rešitev razkriva njegove pomanjkljivosti, da ne želi dodatnega dela, sprememb ali odgovornosti, da napačno oceni, da podjetje ne potrebuje izboljšave, ali da svojo osebno presojo zamenjuje s poslovnim interesom podjetja.

Pri tem ne gre nujno za zlonamernost. Pogosto gre za kombinacijo neznanja, samozadostnosti, slabe organizacijske kulture in odsotnosti jasnih internih pravil.

Vendar so posledice lahko enake, kot če bi šlo za namerno škodljivo ravnanje. Podjetje izgubi priložnost.

Kadrovska selekcija mora preverjati presojo, ne samo izkušenj

Ena izmed največjih napak pri zaposlovanju je, da se kadrovska selekcija preveč osredotoča na formalizem, premalo pa na dejansko presojo kandidata.

Nekdo ima lahko deset let izkušenj, vendar teh deset let ne pomeni deset let razvoja. Lahko pomeni deset let ponavljanja istih napak. Lahko pomeni deset let površnega dela, zastarelih metod in povprečnih rezultatov.

Kadrovska selekcija bi morala preverjati, ali kandidat razume poslovni kontekst svojega dela, zna ločiti pomembno od nepomembnega, zna eskalirati strateške informacije, zna sodelovati z zunanjimi strokovnjaki, razume meje svoje pristojnosti in zna priznati, da nečesa ne ve.

To so bistvene kompetence. Brez njih podjetje ne zaposli strokovnjaka, temveč potencialno oviro.

Slabo kadrovanje se pogosto začne takrat, ko podjetje zaposli osebo, ki zna dobro nastopati na razgovoru, vendar nima operativne globine. Še huje je, kadar podjetje zaposli osebo, ki zna varovati svoj položaj, ne zna pa ustvarjati rezultatov.

Kadrovska nekompetentnost kot zavora razvoja

Vsako podjetje ima določeno raven notranje kompetentnosti. Če ta raven ni dovolj visoka, podjetje ne zna prepoznati kakovosti zunaj sebe.

To je posebej izrazito na področjih, ki zahtevajo interdisciplinarno znanje: digitalna prodaja, spletne strani, SEO optimizacija, uporabniška izkušnja, oglaševanje, grafično oblikovanje, avtomatizacija, umetna inteligenca, podatkovna analitika in razvoj spletnih prodajnih sistemov.

Podjetje lahko ima zaposlenega za marketing, nekoga za spletno stran, nekoga za oblikovanje in nekoga za administracijo, vendar to še ne pomeni, da ima dejansko strokovno pokrito digitalno področje.

Nasprotno: veliko podjetij ima formalno zapolnjena delovna mesta, vsebinsko pa ostajajo brez jasne strategije, brez merljivih rezultatov in brez sistematičnega napredka.

Tak kader pogosto ureja spletno stran, vendar ne razume tehnične SEO optimizacije. Pripravlja objave, vendar ne razume prodajnega lijaka. Oblikuje materiale, vendar ne razume blagovne znamke in konverzij. Objavlja vsebine, vendar ne razume iskalnega namena uporabnikov. Vodi spletno trgovino, vendar ne razume optimizacije prodajnega procesa. Komunicira z zunanjimi izvajalci, vendar ne zna oceniti kakovosti njihovega dela.

Rezultat je navidezna aktivnost brez resnega poslovnega učinka.

Lažna zaposlenost in operativna neučinkovitost

V številnih podjetjih obstaja pojav, ki bi ga lahko imenovali lažna zaposlenost. Ljudje so zasedeni, vendar podjetje zaradi njihovega dela ne napreduje sorazmerno z vloženimi stroški.

Pošiljajo se e-poštna sporočila, pripravljajo se sestanki, urejajo se objave, prelagajo se naloge, popravljajo se materiali, vendar ključni kazalniki ostajajo slabi.

Spletna stran ne pridobiva dovolj kakovostnega obiska. Spletna trgovina ne povečuje konverzij. Blagovna znamka ni jasna. Komunikacija ni dosledna. Oglaševalski proračun se porablja neučinkovito. Grafični materiali niso profesionalni. Vsebine niso strateško zasnovane. Tehnične napake ostajajo nerešene. Prodajne priložnosti se izgubljajo.

Takšno podjetje ima kader, nima pa zmogljivosti. To je bistvena razlika.

Šibka poslovna etika zaposlenih

Pomanjkanje strokovnosti je ena težava. Šibka poslovna etika je druga, pogosto še nevarnejša.

Zaposleni, ki zavrne pomembno ponudbo brez obvestila vodstvu, ne ravna zgolj operativno. Prevzame odločanje, ki lahko presega njegove pristojnosti. Če zaradi tega podjetje izgubi prihranek, boljšo rešitev ali možnost razvoja, gre za resno vprašanje odgovornosti.

Poslovna etika zaposlenega se kaže v tem, ali zna ločiti osebni interes od interesa podjetja, svojo pristojnost od pristojnosti vodstva, mnenje od strokovne presoje, rutinsko ponudbo od potencialno strateške informacije in obrambno držo od profesionalne odprtosti.

Profesionalen zaposleni ne sme blokirati informacij samo zato, ker jih sam ne razume ali ker se zaradi njih počuti ogroženega. Njegova naloga je, da pomembne informacije pravilno razvrsti, dokumentira in po potrebi posreduje naprej.

Kadar tega ne stori, ne gre več samo za pomanjkanje znanja. Gre za pomanjkanje poslovne odgovornosti.

Šibka poslovna etika vodstva

O poslovni etiki pa ne moremo govoriti samo pri zaposlenih. Vodstvo ima enako, pogosto še večjo odgovornost.

• Če podjetje nima jasnih pravil, katere informacije morajo priti do odločevalcev, je to vodstvena napaka.
• Če podjetje ne preverja, kako zaposleni obravnavajo zunanje ponudbe, je to vodstvena napaka.
• Če podjetje več let tolerira ljudi, ki ne ustvarjajo rezultatov, je to vodstvena napaka.
• Če podjetje kadrovsko selekcijo prepusti rutini, simpatijam ali površnim razgovorom, je to vodstvena napaka.

Slab kader pogosto preživi zato, ker ga sistem dopušča. Povprečni zaposleni lahko škoduje podjetju. Toda vodstvo, ki povprečnost institucionalizira, lahko podjetju škoduje še bolj.

Zato je treba biti kritičen ne samo do slabih zaposlenih, temveč tudi do slabega kadrovanja, slabih kadrovskih procesov in vodstvene tolerance do nekompetentnosti.

Neznanje se pogosto skriva za formalno funkcijo

Ena večjih zmot v podjetjih je domneva, da naziv delovnega mesta pomeni dejansko kompetenco. Če ima nekdo naziv marketing specialist, vodja prodaje, skrbnik spletne strani, HR specialist ali vodja digitala, to še ne pomeni, da področje res obvlada.

Naziv je administrativna oznaka. Kompetenca se pokaže v rezultatih.

Na digitalnem področju je ta razlika še posebej očitna. Nekdo lahko že leta upravlja spletno stran, vendar ne razume tehnične strukture spletnega mesta, hitrosti nalaganja, Core Web Vitals, SEO arhitekture, uporabniške izkušnje, konverzijskih poti, analitike, optimizacije kategorij in produktnih strani, kakovosti grafičnih materialov ter povezave med vsebino, oblikovanjem in prodajo.

Če takšna oseba odloča o tem, katera zunanja ponudba je koristna in katera ne, podjetje tvega, da bo napačna oseba odločala o pravih priložnostih.

To ni kadrovska podrobnost. To je poslovna ranljivost.

Oportunitetni strošek slabega kadra

Najbolj nevarna škoda slabega kadra ni vedno vidna v bilanci. Vidna je šele v primerjavi s tem, kar bi podjetje lahko doseglo.

• Če bi podjetje z boljšo spletno optimizacijo pridobilo več povpraševanj, je izguba v neustvarjeni prodaji.
• Če bi boljša spletna trgovina izboljšala konverzijo, je izguba v neizvedenih nakupih.
• Če bi boljša grafična podoba povečala zaupanje kupcev, je izguba v slabšem tržnem vtisu.
• Če bi boljša tehnična izvedba zmanjšala stroške vzdrževanja, je izguba v nepotrebnih stroških.
• Če bi zunanji strokovnjak nadomestil delo več povprečnih izvajalcev, je izguba v neučinkoviti kadrovski strukturi.

To so oportunitetni stroški. Podjetje jih pogosto ne vidi, ker ne meri razlike med obstoječim stanjem in potencialom.

Slab kader zato ne povzroča samo neposrednih napak. Povzroča zamujeno rast.

Digitalno področje kot primer kadrovske zmede

Digitalno poslovanje je danes eno izmed področij, kjer podjetja najhitreje občutijo posledice slabega kadra. Razlog je preprost: digitalno področje ni več eno samo področje. Je preplet tehnologije, prodaje, oblikovanja, vsebine, analitike, uporabniške izkušnje in poslovne strategije.

Podjetje, ki želi resno spletno rast, potrebuje tehnično razumevanje spletnih strani, SEO optimizacijo, optimizacijo hitrosti in uporabniške izkušnje, razumevanje spletne prodaje, grafično oblikovanje za digitalne in tiskane medije, pripravo kakovostnih vsebin, razumevanje oglaševanja, poznavanje e-commerce sistemov, analitično presojo podatkov in sposobnost uvedbe naprednih digitalnih rešitev.

Težava nastane, ko podjetje vse to formalno pripiše eni ali več osebam, ki teh kompetenc v resnici nimajo. Na papirju je področje pokrito. V praksi ni.

To je klasičen primer slabega kadrovanja. Podjetje misli, da je zaposlilo rešitev, v resnici pa je zaposlilo omejitev.

HR kot filter kakovosti ali vir kadrovskih zdrsov

Kadrovska služba bi morala biti eden najpomembnejših varovalnih sistemov podjetja. Njena naloga ni samo objava razpisov, zbiranje življenjepisov in organizacija razgovorov. Njena naloga je prepoznavanje dejanske kompetence, poslovne zrelosti, učljivosti, odgovornosti in skladnosti med človekom, delovnim mestom in strategijo podjetja.

Kadar kadrovska služba tega ne zna, postane del problema.

Slaba kadrovska selekcija lahko izloči kakovostnega kandidata, ker ne ustreza površnemu formalnemu kriteriju. Lahko izbere povprečnega kandidata, ker zna bolje nastopati. Lahko spregleda strokovnjaka, ker ga ne zna oceniti. Lahko zaposli osebo, ki organizacijsko deluje sprejemljivo, poslovno pa ne ustvarja zadostne vrednosti.

Na ta način HR ne deluje kot zaščita podjetja, temveč kot napačen filter. In napačen filter je lahko za podjetje izjemno drag.

Še posebej nevarno je, kadar kadrovska služba presoja strokovna področja, ki jih sama ne razume. Če nekdo brez resnega razumevanja digitala, prodaje, tehnologije ali strategije odloča, kdo je primeren za takšna področja, je možnost kadrovskega zdrsa zelo visoka.

Zakaj podjetja tolerirajo slab kader?

Podjetja slab kader pogosto tolerirajo dlje, kot bi bilo razumno. Razlogi so različni.

Nekateri zaposleni so dolgo v podjetju in imajo notranjo zaščito. Nekateri so osebno prijetni, vendar poslovno neučinkoviti. Nekateri znajo ustvariti vtis nepogrešljivosti. Nekateri znajo odgovornost prelagati na druge. Nekateri znajo dobro govoriti, slabše pa izvajati. Nekateri so preprosto del sistema, ki ne meri rezultatov dovolj natančno.

Toda podjetje si pri tem ne sme lagati. Če nekdo ne ustvarja vrednosti, ne razume svojega področja, blokira informacije, zavrača izboljšave ali deluje izven svojih pristojnosti, je to slab kader ne glede na to, kako dolgo je že zaposlen.

Dolžina zaposlitve ni dokaz kakovosti. Funkcija ni dokaz kompetence. Zasedenost ni dokaz učinkovitosti. Prijaznost ni dokaz poslovne vrednosti.

Kako podjetje prepozna slab kader?

Slab kader se ne kaže vedno v očitnih napakah. Pogosto se kaže v vzorcih.

Tak zaposleni redko predlaga izboljšave, ne razume širše slike, izogiba se odgovornosti, zavrača spremembe brez argumentov, ne zna razložiti svojih odločitev, pomembnih informacij ne dokumentira, zunanje strokovnjake presoja površno, ne meri rezultatov svojega dela, ne zna ločiti med mnenjem in podatki ter pogosto ščiti obstoječe stanje.

Posebej nevaren znak je samovoljno odločanje o zadevah, ki imajo lahko strateške posledice. Če zaposleni brez jasnih kriterijev zavrača ponudbe, kandidate, rešitve ali predloge, ki bi lahko imeli pomemben finančni ali razvojni učinek, mora podjetje to obravnavati resno.

To ni samo vprašanje komunikacije. To je vprašanje upravljanja tveganj.

Kako podjetje popravi slabo kadrovanje?

Slabo kadrovanje se ne popravi z lepimi slogani o timskem delu. Popravi se s strožjimi kriteriji, jasnejšimi procesi in večjo odgovornostjo.

Podjetje mora natančno določiti, katere informacije morajo biti eskalirane vodstvu. Določiti mora, kdo sme zavrniti strateško pomembne ponudbe. Uvesti mora preverjanje kompetenc, ne samo preverjanje življenjepisov. Meriti mora rezultate zaposlenih, ne samo njihove prisotnosti. Redno mora preverjati, ali zaposleni razumejo področje, za katero so odgovorni.

Kadrovska selekcija mora postati bolj strokovna, manj formalistična in manj odvisna od osebnega vtisa. Kandidatov se ne sme presojati samo po tem, kako samozavestno nastopajo, temveč po tem, kako razmišljajo, kako rešujejo probleme, kako presojajo informacije in kako razumejo poslovni učinek svojega dela.

Najslabše, kar lahko podjetje naredi, je to, da slabo kadrovanje prikrije z notranjo lojalnostjo in navidezno stabilnostjo. Stabilnost brez kompetence ni prednost. Je počasen način izgubljanja konkurenčnosti.

Slab kader kot strateško tveganje

Slab kader ni samo operativna težava. Je strateško tveganje.

Podjetje lahko ima dober produkt, dobro storitev, dobro zgodovino in dobro vodstvo, vendar ga lahko notranja nekompetentnost vseeno upočasni. Če napačni ljudje odločajo o pravih priložnostih, če šibka kadrovska selekcija proizvaja nove kadrovske zdrse, če slabo kadrovanje ostaja nekaznovano in če vodstvo ne vidi, kaj se izgublja na operativnih ravneh, podjetje ne more optimalno napredovati.

Najdražji kader ni vedno tisti z najvišjo plačo. Najdražji kader je tisti, ki podjetju preprečuje rast, ne da bi podjetje to pravočasno opazilo.

Zato mora biti razprava o slabem kadru jasna, strokovna in neposredna. Ne gre za napad na ljudi. Gre za zaščito podjetja pred nekompetentnostjo, napačno kadrovsko selekcijo, slabim kadrovanjem in organizacijsko kulturo, ki dopušča, da pomembne priložnosti izginejo, še preden pridejo do odločevalcev.

Slab kader podjetja ne stane samo plače. Stane ga razvoja, časa, ugleda, priložnosti, učinkovitosti in konkurenčnosti.